La promotion interne : un acte managérial à ne surtout pas manquer !
Pour une entreprise, la promotion interne (mobilité verticale) présente des avantages plutôt intéressants. En plus de fidéliser les équipes, elle est un gain de temps pour les recruteurs et elle augmente les chances de réussite d’un recrutement., notamment grâce à la qualité des candidats internes. A condition que le processus de promotion interne ait été soigné !
Pascaline de Ruyver, experte dans l’accompagnement de mobilité interne, nous en dit plus sur pourquoi et comment accompagner un collaborateur promu.
Pascaline de Ruyver dirige le cabinet d’accompagnement et de formation des managers QuinteSens, qui fait partie de la communauté d’entreprises Batka (dont Keycoopt System fait également partie).
Experte dans la formation managériale, elle accompagne des managers, tout au long de leur vie professionnelle, pour les aider à développer leur leadership et leur efficacité relationnelle et managériale.
Pour fonctionner, la promotion interne doit être accompagnée !
Les avantages de la promotion interne
La promotion interne (ou mobilité interne verticale) est une pratique privilégiée en entreprise, surtout en ce contexte difficile qui invite à la prudence.
Encouragée par les RH, celle-ci a en effet un triple avantage :
- Très appréciée par le collaborateur qui en bénéficie, elle est un acte fort de valorisation de la part du manager et favorise la fidélisation des collaborateurs les plus talentueux.
- Rassurante pour le manager, elle garantit en effet un savoir-être adapté de la part du promu qui a déjà évolué au sein de l’entreprise et évite donc les erreurs de casting.
- Enfin, elle est considérée, à court terme, comme plus économique qu’un recrutement externe car elle engage moins de frais (annonces, prestation cabinets de recrutement, période d’intégration, formation etc.), elle est aussi plus rapide !
Soigner l'intégration du collaborateur, la clé de la réussite
Nous pourrions penser que le collaborateur promu n’a pas besoin de période d’intégration ou de formation… C’est LE piège à éviter ! Surtout si ce dernier atteint pour la première fois un poste avec des responsabilités managériales.
Sans période d’intégration, la bonne nouvelle devient alors vite une épreuve à surmonter. Cela peut devenir un véritable parcours du combattant pour le salarié, qui se solde, dans certains cas par un échec !
Tout le monde est alors perdant : le salarié qui perd toute sa confiance, voire son emploi, et l’entreprise qui perd un collaborateur performant et doit reprendre son recrutement à la case départ…
Les besoins du collaborateur promu
Pourquoi, en cas de promotion interne, le salarié doit-il ainsi faire l’objet de toutes les attentions ? Il connait l’entreprise, il est performant et motivé… Cela devrait suffire, non ?
La grande difficulté des collaborateurs accédant à une responsabilité managériale réside en la nécessité pour eux :
- De trouver la bonne posture vis-à-vis de leurs nouveaux collaborateurs (parfois anciens collègues),
- D’intégrer le rôle de manager dans leur mission, sans maîtriser (ou parfois sans même connaître) les outils, méthodes et rituels managériaux fondamentaux,
- Et enfin, de marquer leur empreinte, se détacher de leurs modèles, être vrai sans tout révolutionner dès les premières semaines.
Pour cela, le collaborateur qui évolue doit être accompagné par les équipes RH et par son manager. Il est alors nécessaire de mettre en place une véritable stratégie de mobilité interne.
Le manager direct, rôle central pour accompagner le collaborateur promu
Devenir manager, ça s'apprend !
Certains diront que s’approprier un poste de manager, pour un collaborateur qui n’a encore jamais occupé cette fonction, est du ressort de quelques règles de bons sens ou de conseils pratiques comme :
- Démarrer par une phase d’observation,
- rencontrer de manière individuelle tous les membres de l’équipe pour découvrir la singularité de chacun,
- exprimer ses propres attentes de manière transparente …
Cependant, le nouveau manager a besoin d’être accompagné dans son évolution professionnelle, il doit faire l’objet d’un véritable suivi !
Le rôle du manager direct dans la formation du collaborateur promu
La clé du succès d’une promotion ne dépend pas que du collaborateur et de sa capacité à respecter ces quelques règles, il dépend bien évidemment en premier lieu de son manager direct et de son investissement dans tout le process :
- Valider, avant tout, la motivation du collaborateur à accéder à une fonction managériale (être manager n’est pas une fin en soi ; il y a d’autres moyens de valoriser un collaborateur, en lui proposant une mobilité horizontale par exemple !).
- Evaluer en amont ses compétences et mesurer l’écart avec les besoins du poste.
- Organiser la formation qui permette de combler ses lacunes techniques et surtout managériales.
- L’accompagner dans sa prise de fonction et dans son changement de posture.
Chacun à un rôle à jouer dans une mobilité interne pour que celle-ci soit bénéfique pour l’entreprise.
L’une des solutions possibles est donc de proposer au collaborateur concerné un training managérial, c’est-à-dire un accompagnement qui s’organise sur plusieurs semaines et qui propose d’ancrer les pratiques managériales grâce à un juste équilibre entre la théorie, la pratique et le débriefing des actions mises en œuvre….
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, pour être vecteur de performance pour l’entreprise, la promotion interne nécessite la mise en place d’un parcours d’intégration complet. Il est alors nécessaire de définir une véritable stratégie. Vous pourrez ensuite encourager vos collaborateurs à se lancer en vous inspirant de ces 8 exemples concrets pour favoriser la mobilité interne.
