Face aux désengagements, motivez vos collaborateurs grâce à la mobilité interne !
A l’heure de la Grande démission et du quiet quitting, le désengagement des collaborateurs est sur toutes les lèvres. Retenir et remotiver ses collaborateurs devient plus que vital ! 6 % des salariés français seraient engagés dans leur travail ! On peut dire que bon nombre de potentiels sont gâchés.
Mais alors comment faire ?
Parmi les leviers RH d’engagement, la mobilité interne reste une solution RH à privilégier. Encore faut-il que l’expérience de mobilité soit engageante en elle-même et transforme le collaborateur en acteur de son évolution.
Lors d’un webinar, nous avons abordé, avec notre partenaire Jobmaker, cet enjeu sur deux aspects : la définition du projet professionnel et la candidature.
Voilà ce qu’il fallait retenir.
Le désengagement Késako ? Et quels sont les impacts réels ?
👉 90% des salariés européens se disent désengagés
👉 70% ne se reconnaissent pas dans ce qu’ils font
👉 50% des jeunes actifs changeraient de jobs s’ils le pouvaient
👉 Seuls 6 % des salariés français seraient engagés dans leur travail en 2022
Source Gallup.
L’engagement / Le désengagement, un sujet universel aux coûts non négligeables !
Le coût du désengagement n’est pas négligeable. Il serait d’environ 12 600 euros par an PAR Salarié désengagé ! En plus d’avoir des impacts non mesurables quantitativement sur : la productivité, la performance, la créativité, l’innovation de l’entreprise…. (VS 17% de production, 21% de rentabilité, 86% de créativité en plus pour un salariés engagé).
Les causes du désengagement
De la même façon que les facteurs de motivation au travail peuvent être multiples, ceux du désengagement le sont aussi : management contre-productif, manque de sens, rémunération, manque de reconnaissance, manque de perspective… Inversement proportionnel à la pyramide de l’engagement.
En quoi et pourquoi la mobilité interne agit sur le désengagement...En Engageant !
Une politique de mobilité interne actionne des leviers d’engagement tout en luttant contre le désengagement (en créant l’un, on diminue l’autre). Pourquoi ? Car elle implique : une montée en compétences, un développement professionnel et des perspectives d’évolution de carrière… 3 des critères d’engagement et de motivation les plus retrouvés dans les études de comportements collaborateurs.
D’ailleurs, proposer la mobilité interne au sein de son entreprise augmenterait de 30% l’engagement des collaborateurs qui en bénéficient ! Selon Anna Fulton et Maya Crawley, « Career enablement best practices », Fuel50 Global Benchmarking Research.
2 leviers pour créer une expérience de mobilité interne engageante
Parmi tous les leviers favorisant la mobilité interne au sein d’une entreprise, 2 permettent de travailler sur le « pourquoi changer de travail » et le « comment le faire » de manière efficace : l’accompagnement à la définition du projet professionnel et la facilitation de la candidature en interne.
1/Aider vos collaborateurs à définir leur projet professionnel : le coaching, une solution.
Effectivement, bon nombre de collaborateurs désengagés ou non engagés ont cette envie de changement… Mais sans savoir vers quoi tendre, ni même avoir une vision claire de leur projet professionnel. Dans votre politique, pensez à accompagner vos collaborateurs lors de cette phase de réflexion ! Cela vous permettra d’éviter plusieurs écueils tels que :
- Des candidatures internes non pertinentes en termes de compétences avec des collaborateurs-candidats qui ressortent frustrés de leur expérience …
- Des annonces restant sans candidature car les collaborateurs pouvant y répondre ne savent pas qu’ils peuvent se positionner dessus.
Comment ? Via le coaching, un accompagnement pour replacer les rôles.
Effectivement, chacun a un rôle à jouer dans la réussite de la mobilité interne, celui du collaborateur est de faire connaître son projet professionnel pour le communiquer à son manager et son entreprise (les RH). Surtout qu’avec les mutations des métiers, les évolutions technologiques et sociétales… de moins en moins de carrières sont linéaires.
Pour clarifier les parcours et les projets professionnels de ses collaborateurs, l’entreprise peut mettre en place un dispositif de coaching digital (tel que proposé par Jobbmaker). Ce dispositif de coaching clé en main individualisé permet un questionnement, via des modules digitaux, pour aider le collaborateur à clarifier son projet.
Pour ensuite arriver face à son manager et sa DRH avec un projet plus “abouti”… et identifier ensemble les perspectives avec les évolutions possibles en interne.
Le digital permet aux collaborateurs de prendre les rênes de sa réflexion et aux RH, de proposer un accompagnement global au plus grand nombre.
Plusieurs autres formes de coaching existent
- Du coaching individuel sur mesure (tel que QuinteSens, spécialisé dans l’accompagnement de managers et dirigeants) avec des bilans de carrière pour co-construire, avec le coach et la direction, le projet professionnel.
- Des coaching collectifs afin de développer des sofskills plus largement dans l’entreprise (avec un organisme de formation comme Jalan par exemple).
2/ Favoriser la démarche de candidature une fois le projet clarifié ou pour donner envie !
Et pour cela le digital est un incontournable !
Outiller son dispositif de mobilité interne permet
- d’offrir une véritable expérience candidat à vos collaborateurs (il n’est plus concevable maintenant qu’une approche candidat ne facilite pas la candidature).
- communiquer à grande échelle de manière simple sur les évolutions : mettre fin au bouche à oreille interne, donner la primeur aux collaborateurs sur les possibilités de l’entreprise.
C’est apporter de la symétrie des attentions Candidat-Collaborateur essentielle dans une stratégie de fidélisation.
La digitalisation permet de simplifier et de remettre l’essentiel au cœur des démarches. L’outil (tel que Keycoopt System) simplifie les candidatures (en quelques clics , via des emails ciblés… ) et raccourcit aussi le travail du recruteur, car un candidat interne arrive et est recruté avec des délais plus courts.
De plus, avec un accès rapide l’un à l’autre, le recruteur comme collaborateur peuvent se concentrer sur le cœur de la démarche à savoir : l’adéquation poste/Compétences possédées/envie et projet.
Tout l’enjeu reste d’en faire un réflexe pour les collaborateurs d’aller sur l’outil quand l’envie de changement se manifeste.
Comment faire en sorte de créer le réflexe ? L’animation, la clé pour engager proactivement les collaborateurs !
L’accessibilité digitale et commune à tous ne fait pas tout ! Pour créer une expérience engageante, il faut animer ses collaborateurs autour de l’évolution interne.
Animer = communiquer
C’est en cela qu’un outil digital est un vrai atout, car il ouvre les champs des possibles à la communication automatique et ciblée ainsi que multicanale … Avec un suivi facilité des données et KPI.
C’est par une animation régulière, pertinente et impactante que les collaborateurs sont sensibilisés à la possibilité de l’évolution au sein de leur entreprise : que cela soit par un fil d’actualité, des emailing push, des campagnes ciblées etc…
Cerise sur le gâteau ? Un cercle vertueux d’ambassadeurs avec la cooptation !
Un collaborateur qui n’est plus désengagé va même aller plus loin et devenir un ambassadeur (via la cooptation par exemple) avec un rayonnement de la marque employeur et une expérience globale !
Créer de la valeur ajoutée en proposant une expérience de mobilité complète et valorisante permet ainsi de non seulement développer la fidélisation et l’engagement interne mais rayonne aussi vers l’externe …créant ainsi ce cercle vertueux ! Alors convaincu ?
