La cooptation, un moyen pour booster le recrutement par mobilité interne
Le recrutement interne ou mobilité interne constitue l’un des leviers les plus importants en matière de compétitivité. Même s’il existe une vraie volonté d’y recourir au sein des entreprises, on observe certaines barrières et limites. La cooptation peut contribuer à booster ce mode de recrutement vertueux. Voyons comment !
Enfonçons une porte ouverte. En matière de compétitivité et de gestion des talents, la mobilité interne constitue un levier puissant.
Les différentes études sur le sujet sont sans appel et les chiffres parlent d’eux-mêmes. Les collaborateurs recrutés à l’externe coûteraient à l’entreprise, pour un même poste, 18 à 20% plus cher que ceux recrutés en interne.
Sur les deux premières années, les candidats internes performeraient plus que les candidats externes, malgré un apport en expérience et un niveau d’éducation supérieurs. Également la probabilité pour l’entreprise de devoir se séparer d’un collaborateur venu de l’externe dépasse de 61% celle de devoir renvoyer un interne.
En bref, que doit-on savoir du recrutement interne ?
Si nous nous basons sur le « simple » coût du recrutement, payer plus cher pour des collaborateurs « moins performants » et « plus susceptibles de partir » : il y a une victoire sans équivoque du recrutement interne sur le recrutement externe.
Mais au-delà, les professionnels RH ne sont plus à convaincre : 81 % d’entre eux reconnaissent la part importante de la mobilité interne dans la fidélisation et 69% celle sur la productivité.
Une stratégie basée sur la mobilité interne permet aussi de répondre à l’envie de ses collaborateurs.
Près de la moitié des actifs (cadres et non cadres d’ailleurs) souhaite évoluer en interne dans les 2 années qui suivent leur prise de poste. 83% chez les jeunes actifs ! Pouvoir évoluer constitue d’ailleurs l’un des leviers de fidélisation et d’expérience collaborateur à ne pas négliger pour les RH.
Stratégie de recrutement interne : Un ROI peu mesuré et la technologie sous-exploitée
Dans le contexte actuel, incertain, la mesure de la performance de ses talents est une clé pour toute organisation. Or, dans ce domaine, très peu d’entreprises ont réussi à définir le ROI de leur politique de mobilité interne.
La technologie apparaît comme un levier indispensable afin de déterminer la rentabilité mais surtout l’efficacité d’une politique. Or, cette dernière est encore trop peu exploitée en RH, ou mal déployée, avec souvent un manque d’accessibilité entre les données des différents services.
Pour lever les barrières existantes, RH et opérationnels doivent déployer les moyens afin de mutualiser leurs efforts, grâce à des outils appropriés, ne nécessitant pas des données pléthoriques.
Les outils digitaux pour favoriser la transparence et l’accessibilité nécessaires à la politique RH.
Des outils, inscrits dans des programmes dédiés, permettent de favoriser la circulation de l’information dans l’entreprise, au sein des différents services et entre ces services. Cette circulation permet de développer une certaine transparence quant aux postes ouverts à un recrutement.
Parmi les programmes digitaux permettant d’allier communication externe et interne concernant les recrutements, il y a le programme de cooptation digital.
La cooptation digitalisée, un prétexte au ROI unique pour booster les recrutements internes.
Selon l’étude APEC sur la mobilité interne, un cadre sur deux n’est pas au courant des opportunités de mobilité au sein de son entreprise.
Il y a donc un manque de transparence, qu’un programme de cooptation peut résoudre. Il y a même une certaine synergie entre les deux stratégies RH de mobilité interne et de cooptation.
Une visibilité des besoins vers l'interne
Les solutions de cooptation en interne développées informent, pour chaque poste à pourvoir, tous les collaborateurs de l’entreprise en même temps. Des systèmes de prime peuvent accélérer l’engagement de toutes les équipes.
Ainsi, les salariés deviennent les premiers coopteurs de l’entreprise. Lorsqu’ils prennent connaissance d’une annonce, ils peuvent recommander une personne de leur réseau (ou même un collègue de l’entreprise !), ou postuler eux-mêmes à l’offre !
Des coopteurs internes qui deviennent des candidats internes
En effet, un programme de cooptation initialement destiné à trouver des candidats grâce aux collaborateurs rend les opportunités internes plus visibles auprès de ces derniers.
Plus sensibilisés aux évolutions possibles, il est naturel que les collaborateurs puissent aussi postuler.
La cooptation ne se limite pas à la recommandation d’une personne externe !
“Pour un poste donné, un collaborateur peut en effet recommander l’un de ses collègues pour évoluer en interne. Tout comme un manager avec un membre de son équipe . Cette tendance va s’accentuer, à mon avis, ces prochaines années !
D’ailleurs, nous encourageons toujours le développement de stratégie de mobilité interne simultanément au programme de cooptation déployé avec Keycoopt Sytem . Cela permet une synergie forte afin de rendre les collaborateurs ACTEURS dans leur entreprise.”
Antoine Perruchot, CEO Keycoopt System
En résumé, un système de recrutement par mobilité interne et cooptation en entreprise vise les objectifs suivants :
- Faciliter la transmission en interne des informations concernant les opportunités à pourvoir.
- Organiser la transparence de l’information sur ces sujets en impliquant le management et les opérationnels.
- Fidéliser et développer l’engagement des collaborateurs grâce à un outil proactif.
- Permettre aux RH de créer du lien avec ses collaborateurs.
- Anticiper les velléités de départ et ainsi réduire le turnover.
- Mesurer facilement l’efficacité des recrutements et le suivi des candidats recrutés – en interne comme en externe d’ailleurs.
Ainsi grâce aux similitudes et interconnexions entre ces stratégies, un cercle vertueux autour du collaborateur et du recrutement est créé : à la fois candidat et coopteur tant qu’un candidat externe qu’interne, le collaborateur est au cœur des recrutements !
« Paying more to get less : specific skills, incomplete information and the effects of external hiring versus internal mobility »
LinkedIn Global Trends 2020
Sondage réalisé par l’Institut Français d’Opinion Publique pour Hopscotch, en 2018
Etude APEC 2015 sur la mobilité interne des cadres