Qui fait quoi ? Les rôles clés de chacun lors d’une mobilité interne

Lors d’une mobilité interne, 3 joueurs entrent en ligne de compte : le collaborateur bien sûr, les RH et les managers. Chacun a un rôle déterminant dans la réussite de la mobilité effectuée, une passe décisive à faire. Autour de 3 phases de « jeu », une évolution interne se réussit si chacun sait où et quand il doit avancer.

Qui doit faire quoi ? Quel rôle donner à chacun ? 2 questions qu’il faut absolument poser et clarifier pour mettre toutes les chances de son côté.

2 experts y ont répondu lors du webinar co-animé par Keycoopt System, éditeur de solutions de recrutement, et le cabinet QuinteSens, spécialisé dans l’accompagnement des managers notamment lors de mobilité interne*. Voilà ce qu’il fallait en retenir.

Vous pouvez aussi voir le replay du webinar directement.Les joueurs en lice et 3 phases déterminantes pour réussir une mobilité interne.Le collaborateur = votre joueur vedette.Au cœur du processus se trouve le collaborateur.

C’est lui qui effectue la mobilité interne et de sa motivation découle principalement la réussite du projet.  Faire en sorte que le collaborateur puisse postuler en interne (et devenir candidat) ainsi que bien définir son rôle sont 2 éléments déterminants dans une politique de mobilité interne.Le manager = l’entraîneur.Il y a deux managers à prendre en considération lors d’une mobilité interne :
• Le manager qui accompagne son collaborateur dans sa mobilité interne.
• Le manager qui accueille ce même collaborateur au sein de son équipe et prend le relai.
Ces deux managers interviennent à deux phases différentes.Les RH = l’arbitre.L’équipe RH intervient tout au long du processus par la mise en place d’actions pour favoriser la mobilité interne .

Plusieurs intervenants RH entrent en jeu en fonction de l’organisation interne du service. Avec un rôle transverse et d’arbitre (garant du jeu), les RH sont la 3ème pièce du triptyque vainqueur en mobilité interne.3 phases avec des rôles différents pour la réussite de la mobilité interne.Les moments charnières d’une mobilité interne peuvent se découper en 3 phases :
• La phase amont, avec les RH en tête de file.
• La phase décisive, où le collaborateur prend le lead.
• La prise de poste, sécurisée par le manager.

Ces rôles peuvent être, par exemple, expliciter et clarifier dans votre charte de mobilité interne : tel un contrat tacite entre les parties prenantes !En amont, les RH posent le cadre et les fondations de la réussite de la mobilité interne.Le rôle des RH dans la construction même de la politique de mobilité interne va de soi. L’un de leurs rôles essentiels est de mettre en place une politique en faveur de la mobilité interne.Cela passe notamment par :

• La diffusion transparente des offres et la digitalisation de la mobilité interne pour une démarche facilitée et efficiente.
• L’anticipation et la mise en place d’une logique de GPEC avec la cartographie des compétences pour ne pas réagir mais bien être proactif.
• La construction et la proposition d’un plan de formation clair et transparent pour projeter les collaborateurs dans la démarche.
• Une politique d’exploitation judicieuse des EAD (entretien annuel d’évaluation ) afin d’approfondir la connaissance du « vivier interne ».
• La systématisation (ou la régularisation) de bilans de compétences pour aider les collaborateurs dans leur démarche.

Dans cette phase, le collaborateur et son manager ne sont pas en reste non plus.

Tandis que le 1^er se doit d’être Acteur de sa mobilité interne : bien se connaître, clairement définir son projet et le communiquer à son manager (ou l’équipe RH). Le second a, quant à lui, le devoir d’établir un management en faveur de la progression de ses collaborateurs et une posture ouverte sur le sujet.La phase décisive : le collaborateur acteur de sa mobilité interne.Lorsque le collaborateur postule, il passe de collaborateur à candidat interne, qu’il ait été « cherché » (plan de succession, par exemple) ou qu’il soit venu de lui-même via une candidature libre !

Le rôle du collaborateur – candidat est alors clair et se résume en 3 points :

• Prendre le temps de comprendre le poste visé et son adéquation avec son projet professionnel.
• Se préparer pour les étapes de recrutement comme pour un processus de recrutement « classique » (où il doit exposer les arguments en sa faveur).
• Identifier et communiquer les points de progression qu’il aurait identifié pour demander, ensuite, un accompagnement ciblé pour la réussite de la prise de poste.

Même s’il est vrai que la mobilité interne est surtout utilisée comme un atout pour fidéliser les collaborateurs, le collaborateur doit aussi séduire le recruteur. Et il doit être conscient de cela afin d’éviter toute déception.RH et Managers ont un rôle à jouer aussi !Dans cette phase, les RH ont un rôle de clarification auprès du collaborateur : en traitant la mobilité interne comme un recrutement externe (avec un processus et une expérience candidat optimaux) ou encore en proposant des immersions (type « vis ma vie ») pour la compréhension du poste.

Pour les managers, cette phase de décision est également cruciale (surtout pour le « nouveau » manager). Plusieurs points de vigilance doivent être pris en compte :

• Est-ce que le collaborateur a les compétences, les aptitudes et les comportements adéquats pour le poste et son environnement ?
• Quels sont ses moteurs et besoins ? Cette mobilité va-t-elle y répondre ?La Prise de poste : le manager au cœur de la réussite.Pour appuyer le rôle décisif du manager dans la réussite d’une mobilité interne, 2 notions générale sont à garder en mémoire :
• Le management est l’une des premières causes de départ d’un collaborateur.
• Un grand nombre des ruptures de période d’essai sont dues à une mauvaise intégration.

La mobilité interne doit être considérée par le manager comme une étape de vie de son collaborateur qu’il ne faut pas louper.Onboarding et training, 2 propositions managériales.Le manager joue alors la passe décisive, les 1ers mois d’une prise de poste déterminent la réussite ou non de la mobilité interne.

L’organisation d’un onboarding interne et d’un suivi d’étapes de prise de poste constituent les piliers du rôle du manager dans l’intégration de son nouveau collaborateur.

Pour aller plus loin, le manager peut, par exemple, proposer un training à son collaborateur pour l’aider dans sa prise de poste.Bien sûr, tout ne repose pas sur le manager (aussi crucial soit son rôle), le collaborateur a sa part d’actions à mener. L’une d’elles notamment : faire remonter les besoins pour se sentir pleinement opérationnel (de formation, d’accompagnement ou relationnel).

Les RH accompagnent aussi les collaborateurs et les managers grâce à la structure et les process mis en place, aux organismes d’accompagnement proposés, aux outils alloués, aux communications internes, etc.Pour résumer : le rôle de chacun pour réussir une mobilité interne.

Ainsi n’oubliez pas, la réussite d’une politique de mobilité interne est collective, tout comme son échec.
La responsabilité incombe aux 3 joueurs de la partie (collaborateur, manager et RH). Définir le rôle de chacun permet d’éviter les écueils et de marquer le but de la victoire !

Et si vous souhaitez en savoir plus sur notre solution Keycoopt System afin de proposer à vos collaborateurs un outil simple et proactif pour leur mobilité interne, contactez-nous !

*Keycoopt System et QuinteSens font toutes deux parties de la communauté d’entreprises RH Batka. Regroupant une dizaine d’entreprises spécialisées, Batka propose sous un même toit les meilleurs services et Conseils RH. Keycoopt System propose une solution de recrutement par cooptation et de mobilité interne. QuinteSens accompagne managers et dirigeants dans leurs étapes professionnelles (mobilité interne, outplacement, training, coaching, bilan de carrière).