Comment réduire ses coûts de recrutement ? 2 angles d’attaque

En France, le coût d’un recrutement représente entre 5 000 et 8 000 euros*. Nous ne parlons pas ici d’un recrutement raté ou encore nous n’incluons pas la rémunération du nouveau collaborateur dans le calcul. Non, nous évoquons le coût qu’occasionne la démarche pour recruter 1 nouveau salarié. Que recruter ne soit pas gratuit, cela tout le monde peut le comprendre. Toutefois, il existe des moyens de réduire ce coût, tout en gardant la même qualité de recrutement…Voire de l’améliorer !

Un peu de maths avant de commencer *Pour connaître quel levier actionner afin de réduire vos coûts de recrutements, il vous faut savoir de quels coûts nous parlons :• Les coûts internes (à votre entreprise) : le salaire de votre équipe RH en charge du recrutement concerné, le temps opérationnel consacré, les frais logistiques et administratifs.
• Les coûts externes : les jobboards et autres canaux de diffusion, la création et l’animation de votre site carrière, la participation à des salons, les licences de vos différents outils (ATS, LinkedIn Recruteur par exemple), les prestataires externes …

Pour connaître le coût d’un recrutement, une formule simple : Coût d’un recrutement = (coûts internes + coûts externes) / nombre de recrutements réalisés sur la même période.

Une autre formule qui va vous être utile, celle de l’efficacité d’un canal de recrutement : Pourcentage de recrutements via le canal / pourcentage de candidatures reçues par ce canal = Efficacité Mais, alors comment réduire ses coûts de recrutements ?Adopter une logique de « ma dépense la plus importante concerne le salaire de mes recruteurs… Basta, je vais à partir de maintenant ne missionner que des cabinets de recrutements » vous semble absurde ? À juste titre.

Concernant vos outils de recrutement, là encore il ne faut pas réfléchir qu’en terme de coût, mais dans une logique d’efficacité réelle de l’outil. Si, à chaque utilisation de cet outil, vous rencontrez des succès ou si proportionnellement à son coût, son ROI est en fait satisfaisant … Est-ce judicieux de tout arrêter ?Ne bloquez pas sur les chiffres, pensez efficacité !D’abord, il faut vous assurer que vos canaux de recrutement sont effectivement efficaces. Par exemple, comparativement à d’autres canaux de recrutement, les jobboards ont une efficacité relative. Tout l’enjeu est donc de trouver le bon équilibre entre ROI et Coût .

Rappel pour calculer le taux d’efficacité de vos canaux de recrutement, une formule : Pourcentage de recrutements via le canal / pourcentage de candidatures reçues par ce canal = Efficacité

Ensuite pour vous aider, voici 2 axes à creuser qui vous permettront  de réduire vos coûts de recrutements tout en optimisant votre stratégie et gagner en performance et efficacité !

Axe N° 1 pour réduire ses coûts de recrutement : Réduire le temps de sourcingEn effet, le sourcing est une étape INDISPENSABLE au recrutement. Elle est aussi extrêmement chronophage et coûteuse (en temps et en outil).Pour trouver plus rapidement et plus efficacement des candidats de qualité, vous pouvez mettre en place 2 stratégies :
• La cooptation
• La mobilité interneLa cooptation, parmi les meilleurs canaux de recrutement**En mettant en place un programme de cooptation dans votre entreprise, vous sollicitez vos collaborateurs afin qu’ils vous recommandent un candidat de leur réseau.

Dans certaines entreprises, comme par exemple la Caisse d’Epargne, le recrutement par cooptation coûte 85% moins cher qu’un recrutement par cabinet. En terme d’efficacité, la cooptation est le 4eme canal le plus efficace (4, 66 d’efficacité) derrière la Mobilité interne (15,42), les campagnes de recrutement (8,39) et les réseaux sociaux(5,65). Loin devant les jobboards dont l’efficacité est de 0,39.48H à 72H, le délai de la recommandationSi vos collaborateurs connaissent une personne correspondant au poste proposé, il ne leur faut pas longtemps avant d’identifier qui : généralement, 48 à 72H.Une présélection facilitéeLa recommandation est un acte engageant pour vos collaborateurs. D’une part, ils proposent une connaissance à leur entreprise, d’autre part ils facilitent peut-être le recrutement de leur futur collègue. C’est un rôle qu’ils prennent au sérieux. Les candidats cooptés sont généralement de très bonne qualité tant sur les compétences que sur les softskills indispensables pour le poste ou l’intégration dans l’entreprise.

Le taux de transformation de la cooptation est assez avantageux : 7 recommandations suffisent pour un recrutement*** VS 100 CV via un jobboard.

Pour connaître les économies que vous pourriez réaliser grâce à la cooptation, calculez les à l’aide de notre calculette !La Mobilité Interne, sur le haut du podium pour réduire ses coûts de recrutementBien sûr tous les postes ne peuvent être pourvus en interne. Toutefois, intégrer le recrutement interne dans votre process, et dans votre politique de recrutement, vous assure des coûts 20 à 50% moins chers qu’un recrutement externe.Des candidats déjà présents et faciles à identifierEffectivement, le sourcing en interne est par nature plus rapide. Votre collaborateur se trouve déjà dans votre entreprise.

Si vous avez une politique active de mobilité interne, votre collaborateur peut être déjà informé de l’ouverture du poste concerné et peut y postuler spontanément. Et si vous devez aller le solliciter, l’identification et la prise de contact sont plus rapides.Une adéquation quasiment validéeLe recrutement interne n’enlève en rien les étapes d’un recrutement classique de vérification de l’adéquation du profil du candidat au poste. Toutefois, avec un candidat interne, cette vérification est plus aisée et plus rapide à faire (les références se trouvent en interne).

67% des recrutements internes sont d’ailleurs une réussite.

Axe N°2 : Capitaliser sur vos ambassadeursNous avons évoqué les avantages de la cooptation et de la mobilité interne (ancre), 2 stratégies qui sollicitent vos collaborateurs. Dans les programmes impliquant vos collaborateurs, il y a un 3ème rôle de ce dernier impactant votre recrutement : celui d’ambassadeur !
Dans les coûts de recrutement, il faut inclure les coûts relatifs à la stratégie de communication Marque Employeur (comme le site carrière, mais pas que !).

L’un des piliers de la Marque Employeur est le collaborateur-ambassadeur.

Mettre en place un programme de collaborateur ambassadeur (ou employee advocacy) va vous permettre d’optimiser vos recrutements.

Diffusion et rayonnement employeur optimiséeLe réseau de vos collaborateurs est 10 fois plus vaste que celui de votre entreprise. Les personnes présentes dans leurs réseaux sont également intéressantes : anciens camarades de promo, anciens collègues, personnes du même secteur d’activité / métiers …

Des collaborateurs partageant les offres d’emploi ou encore faisant la promotion de votre Marque Employeur vont vous permettre de démultiplier la visibilité de vos besoins auprès de vos candidats potentiels…Et donc d’augmenter vos chances que ces derniers se manifestent plus rapidement.Attractivité, conversion facilitéePlus de 90% des candidats approchent vos collaborateurs avant de postuler. Et le discours de ces derniers est décisif dans le choix du candidat de poursuivre ou non dans le processus de recrutement. Surtout que contrairement à votre discours employeur (sur vos canaux officiels), vos collaborateurs possèdent une crédibilité forte… Et une confiance accordée.

Avoir des collaborateurs – ambassadeurs développe ainsi une attractivité employeur généralement plus puissante (24 fois plus impactante) que toutes les actions « corporate » pouvant être mises en place.

Bonus : Optimiser votre processus de recrutement pour gagner en efficacité et réduire vos coûtsPlus votre processus de recrutement sera long, plus le recrutement vous coutera cher en coûts directs mais aussi indirects (manque à gagner causé par le poste vacant, candidats découragés…).Bonnes pratiques à connaître :
– proposez des candidature en quelques clics : cela ne va pas directement impacter le coût de votre recrutement, mais va optimiser votre expérience candidat … Et donc limiter le nombre de candidature avortée de bon candidat (conséquence indirecte).
– Limitez le nombre d’entretiens à ceux essentiels : vous limiterez ainsi le nombre d’interlocuteurs successifs qui prendront du temps pour ce recrutement sans vraiment de valeur ajoutée.
– Pensez à l’entretien vidéo en différé comme 1ere étape de qualification : cette méthode d’entretien vous permet d’être efficace tout en étant adaptée au planning de chacun.
– Pensez à la montée en compétences ou reskilling pour vos candidats : il est parfois moins coûteux de former un nouveau collaborateur à potentiel que de chercher désespérément la perle rare.
– Digitaliser les tâches à faible valeur ajouté pour vous concentrer sur les actions à forte valeur ajoutée. La digitalisation de votre processus va vous faire gagner en efficacité organisationnelle ainsi que sur le sourcing … et par conséquent va diminuer le coût de vos recrutements.

Le coût d’un recrutement est un sujet central dans une stratégie de recrutement, car il implique souvent une vision financière dans un métier humain. Combien est-on prêt à payer pour avoir les bonnes personnes avec les bonnes compétences ?
La question du coût permet de mettre en perspective les méthodes utilisées et leurs ROI finaux… et de passer :
– d’une notion de volume de masse VS un recrutement plus qualitatif,
– de la notion de coût d’un recrutement au montant global des coûts de recrutement.

Un changement de perspective mettant en lumière les économies significatives à réaliser même en se dotant d’un outil 😉.

Sources :

* école du recrutement

** recruiting benchmark 2019

*** chiffres au sein d’entreprises utilisant la plateforme de cooptation et de mobilité interne Keycoopt System.