Ghosting candidat : 4 astuces pour y remédier et booster l’engagement de vos candidats !

Avez-vous déjà vécu cette situation ? Vous avez rencontré THE candidat. L’entretien s’est très bien passé. Le candidat accepte votre proposition d’embauche puis … plus rien ! Plus de son, plus d’image, impossible de le joindre. Cher recruteur, vous vous êtes fait ghoster par votre candidat ! Mais pourquoi ? Et comment éviter ce ghosting candidat ?

Sans être toujours aussi extrême que notre exemple, le ghosting candidat prend de l’ampleur ces 5 dernières années. Le Ghosting est le fait de cesser toute relation avec une personne (ou entreprise) sans avertissement, ni explication. Toutes les tentatives, par la personne ghostée, de reprendre le contact sont également ignorées. Dans le recrutement, l’inverse est souvent mis en avant, mais de plus en plus de candidats ghostent les entreprises et les recruteurs.1/ 5 raisons qui expliquent le Ghosting CandidatIl existe plusieurs causes au ghosting candidat : certaines spécifiques au recrutement, d’autres sociétales. Parmi elles :

• Le processus de recrutement jugé trop lent, pas assez transparent, trop long avec trop d’étapes par le candidat. Celui-ci se lasse et décide de passer à autre chose.

• La multiplicité des choix offerts au candidat (surtout dans les secteurs où il y a une pénurie de profils) : ayant beaucoup de demandes, le candidat n’a pas le temps de répondre à tous (ou ne prend pas le temps).

• Une dissonance entre les attentes du candidat et la réalité par rapport à l’offre d’emploi et la présentation du poste, mais également par rapport au discours Marque-Employeur et la réalité constatée. Cela peut être l’élément déclencheur du ghosting.

• Une tendance générationnelle : selon une étude LinkedIn, les ghosteurs auraient, pour une grande majorité, moins de 30 ans. Ce comportement s’observe également dans d’autres secteurs, autres que le recrutement : des R.D.V. chez le médecin non respectés, des réservations au restaurant annulées sans prévenir, des inscriptions à des événements, des ruptures amoureuses, etc.

• Une fuite émotionnelle : toujours selon une étude LinkedIn, 26 % des candidats ghosteurs éprouveraient une gêne face à leur changement d’avis. Cet excès de pudeur expliquerait leur ghosting.2/ Comment éviter de se faire ghoster par ses candidats ?Tout d’abord, il faut éviter de rester focalisé sur le ressentiment dû au manque de considération lié au ghosting. Entrez plutôt dans une démarche constructive ! Cela vous permettra d’analyser objectivement les causes du ghosting … et de mettre en place des actions pour le diminuer et engager plus vos candidats. 1. Optimisez votre processus de recrutementModifier votre processus de recrutement implique de trouver un juste équilibre entre une expérience candidat satisfaisante et la réalité du métier de recruteur (contraintes liées à la charge de travail ou encore aux moyens mis à disposition, etc.).1. Expliquer le processus dès le départ (visibilité sur le site carrière, à l’oral, à l’écrit, etc.).
Votre candidat sait à quoi s’en tenir et connaît les délais, les étapes et les interlocuteurs qu’il va rencontrer. Cette explication, pour qu’elle soit efficace, doit être régulière, claire et transparente.

2. Raccourcir les délais au maximum.
Pour des délais efficients entre la candidature et la proposition d’embauche, une vraie synergie entre recruteur, RH et manager doit s’opérer. Gardez en tête que le délai, que vous jugez acceptable, ne l’est peut-être pas pour votre candidat.

En France, les délais pour recruter un cadre sont de 9 semaines en moyenne. En plus de 2 mois, sur des profils sur-sollicités, l’engagement n’est pas garanti. De plus, votre candidat peut recevoir d’autres offres d’entreprises plus réactives.

3. Alimenter le candidat en information tout au long du process, l’important est de garder le contact au maximum !
Au cours de votre processus de recrutement, il y aura nécessairement des délais incompressibles. Pour éviter cette sensation d’attente, sollicitez autrement votre candidat entre deux étapes (feedback, informations complémentaires, etc.).
Vous pouvez aussi lui faire passer des tests ou des études de cas, voire lui proposer des « vis ma vie ».

4. Travailler votre réputation en tant que recruteur.
Effectivement, la réputation d’un recruteur dépasse les candidats retenus. Des candidats, qui n’ont jamais eu de réponse de votre part, en parleront autour d’eux. Votre candidat en lice peut être dans leur réseau !

Faire des retours exhaustifs à tous vos candidats, en fonction du nombre, est une tâche chronophage. Pour optimiser votre gestion de vos retours candidats, vous avez plusieurs possibilités offertes par le digital notamment (automatisation ou semi-automatisation).2. Favoriser l’engagementTout au long du processus de recrutement, il vous faut mesurer l’engagement de votre candidat (abordé en point 3.). Pour le favoriser, plusieurs actions sont possibles à différents stades du recrutement.1.Travailler vos annonces afin qu’elles soient attractives et le reflet de la réalité.
En effet, la dissonance entre annonce et réalité est l’une des causes de ghosting. Votre annonce doit donc refléter la réalité tout en étant engageante :

• implication du « vous, candidat »,
• clarté dans la description du poste,
• présentation chaleureuse de l’entreprise ou du service,
• facilitation de l’acte de candidater,
• utilisation des médias (type vidéo, image, témoignage, etc.) afin de rendre l’annonce humaine et interactive.
• …

Il faut également une certaine cohérence entre le ton utilisé et le discours du recruteur et des opérationnels impliqués dans le recrutement. Si vous utilisez un ton d’humour, décalé et « fun », le reste doit l’être également. Et inversement ! L’annonce doit finalement refléter qui vous êtes afin d’attirer et d’engager les bons candidats pour votre entreprise. Communiquez avec transparence et sincérité.

2. Développer votre Marque Employeur.
L’un des pans de la Marque Employeur est l’expérience candidat. Bien construite, la Marque Employeur permet d’engager sur le long terme les candidats et futurs collaborateurs.
Vaste sujet, que Keycoopt System, Great Place To Work et d’autres acteurs de l’écosystème RH, ont traité dans le Guide Collaboratif Volume 1 : Attirer les Talents. Vous y retrouverez les Tendances RH et Best Practices 2020 sur la Marque Employeur et sur le recrutement à l’ère du digital !3. Miser sur vos collaborateurs.
Les collaborateurs ambassadeurs sont également un bon moyen d’engager les candidats.
Beaucoup de candidats recherchent des informations auprès des collaborateurs avant de postuler ou d’accepter des offres. Les collaborateurs engagés sont un atout pour vos recrutements. Ils peuvent partager leur expérience et leur satisfaction. Ils légitiment votre discours.

Alors n’hésitez pas à les mettre en contact avec vos candidats ! Soit directement sur votre site carrière ou lors de votre entretien avec le candidat, par exemple.

4. Soigner vos candidats cooptés.
La recommandation permet de créer un lien entre votre candidat et votre entreprise par le biais de votre collaborateur. Ce lien instaure une certaine considération et un engagement plus fort chez le candidat. Cela diminue les risques de ghosting.3. Savoir reconnaître les signes pour prévenir le ghosting de votre candidatBien qu’ils puissent être difficilement décelables et multiples, il existe certains signes qui doivent vous rendre vigilant.

1.La lenteur des réponses de votre candidat.
Encore plus si le délai de réponse augmente au fil du process.

2.La faible motivation.
Le manque d’enthousiasme affiché (ou encore à passer des tests) peut être un bon indicateur.

3.La multiplication des reports.
Ils peuvent être parfois justifiés certes, mais plus le nombre de reports augmente, plus le signe est apparent.

4.La posture fermée du candidat. Ces signes peuvent apparaître dès le début du process ou en cours de process.
Restez attentif au changement de comportement (même subtil) de votre candidat. Et soyez prêt à réagir rapidement si vous sentez que vous perdez votre candidat !
Une discussion ouverte peut débloquer la situation. Le candidat peut être rattrapé ou non, mais au moins vous serez fixé rapidement.4. Analyser votre bilan de recrutement pour identifier les failles et les améliorerGénéralement, les KPI d’un bilan de recrutement concernent :
– Le nombre d’annonces publiées,
– Le nombre de candidatures reçues,
– Le nombre de candidats rencontrés,
– Le nombre de propositions faites,
– Les délais (temps de recrutement, les délais entre les différentes étapes du processus),
– etc.

Vous pouvez vous servir de cette démarche pour analyser votre ghosting candidat.
Pour un poste donné, combien de candidats perdus ? Combien pour l’ensemble des recrutements ? A quel moment ont – ils été perdus ? …
Ce bilan va vous permettre de :
• savoir à quelles étapes vous vous faites ghoster.
• Comprendre pourquoi.
• Améliorer votre stratégie.

Le ghosting n’est pas une fatalité. Sans pour autant garantir un score parfait, la démarche d’amélioration continue vous permettra d’en réduire le nombre et surtout de booster l’engagement de vos candidats ! Mais pas que !

En effet, le ghosting peut également concerner les nouveaux collaborateurs voire les collaborateurs eux-mêmes (no show lors du 1er jour, disparition du jour au lendemain, etc.). Selon une étude Indeed, sur 85% des entreprises victimes de ghosting, 22% l’auraient subi après acceptation de l’offre d’embauche. Alors, maintenez vos efforts lors de l’intégration et pensez à déployer une stratégie de Marketing RH afin de renforcer l’engagement de vos candidats et collaborateurs 😉!